You are currently viewing El Govern aprova la nova regulació de la feina a distància

El Govern aprova la nova regulació de la feina a distància

En el BOE de dimecres passat, 23 de setembre, es va publicar el Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, una regulació molt esperada i fruit de l’acord adoptat entre el Govern, empresaris i sindicats.

Àmbit d’aplicació
S’aplica a les relacions laborals que es desenvolupin a distància amb caràcter regular, entenent-se per regular quan es treballi a distància almenys el 30% de la jornada, tenint en compte un període de referència de tres mesos, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball. Així, amb caràcter general, s’aplicarà aquesta normativa quan es treballi a distància almenys 1,5 dies a la setmana.

No serà d’aplicació en els següents supòsits:

  • Al personal laboral al servei de les Administracions Públiques, que es regiran per la seva pròpia normativa.
  • A la feina a distància que s’hagués implantat com a conseqüència de les mesures de contenció adoptades a causa de la crisi del COVID-19. A aquestes situacions se’ls aplica la normativa ordinària, segons el que estableix el RDL, encara que es necessita, que també en aquests supòsits l’empresa està obligada a dotar el treballador de mitjans, equips, etc. necessaris per exercir la feina a distància.

Definició

Es diferencien tres conceptes, el teletreball, el treball a distància i el presencial:

  • Treball a distància: forma d’organització de la feina o de realització de l’activitat laboral d’acord amb la qual aquesta es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular.
  • Teletreball: aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
  • Treball presencial: aquell treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.

Caràcter voluntari
El treball a distància serà voluntari tant per al treballador com per a l’ocupador i requereix la signatura d’un acord exprés, bé en el moment del contracte inicial o posteriorment. L’elecció per la modalitat a distància és reversible, és a dir, pot canviar-se a voluntat de qualsevol de les parts.

Igualtat de drets
Les persones que desenvolupin treball a distància (total o parcialment) tenen els mateixos drets que les que ho fan de forma presencial, estant l’empresa obligada a vetllar perquè no pateixin discriminació o perjudici. D’aquesta manera, els qui pactin aquesta modalitat no poden patir modificació de les condicions pactades, en particular en matèria de temps i retribució.

Formalització de l’acord
L’acord s’ha de formalitzar per escrit i abans d’iniciar el treball a distància. Una còpia d’aquest acord s’ha de lliurar a la representació dels treballadors en l’empresa, que la remetrà a l’oficina d’ocupació. Qualsevol modificació del que s’ha pactat en l’acord ha de ser acordat per les dues parts, inclòs el percentatge de presencialitat.

Contingut de l’acord

L’acord ha de reflectir els següents aspectes:

  • Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix ​​el desenvolupament de la feina a distància (inclosos els consumibles i els elements mobles), vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.
  • Despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com a forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per realitzar la mateixa.
  • Horari de treball i dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat.
  • Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
  • Centre de treball de l’empresa a què queda adscrit el treballador i on, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
  • Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.
  • Durada del terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
  • Mitjans de control empresarial de l’activitat.
  • Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament de la feina a distància.
  • Instruccions en matèria de protecció de dades específicament aplicables en el treball a distància.
  • Instruccions sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
  • Durada de l’acord de treball a distància.

Drets
Es reconeixen en el RDL una sèrie de drets als treballadors a distància, com el dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials, el dret a la promoció professional o el dret al registre horari que implica que s’hagi de comptar amb un sistema de registre que reflecteixi fidelment el temps que es dedica a l’activitat laboral.

També es contempla el dret a la dotació i manteniment de mitjans, equips i eines necessàries per al desenvolupament de l’activitat, així com el dret a l’abonament i compensació de despeses relacionades amb aquests mitjans i equips. Un altre dels drets que han estat plasmats en la norma és el dret del treballador que presta treball a distància de flexibilitzar l’horari de prestació de serveis, respectant sempre el temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre treball i descans.

Especial menció mereix el reconeixement del dret a la desconnexió digital, i l’empresa limitar l’ús de mitjans tecnològics de comunicació fora de l’horari laboral i el treball durant els períodes de descans. A aquests efectes, l’empresa haurà de comptar amb una política interna dirigida als treballadors, inclosos directius en què s’han de definir les diferents modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de sensibilització i formació de personal.

Deures
Entre els deures que preveu aquesta nova normativa podem enumerar el deure de complir les instruccions fixades per l’empresa sobre protecció de dades i sobre seguretat de la informació, així com el deure de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació dels equips o estris informàtics establerts.

Facultats de control empresarial
S’habilita a l’empresa per adoptar les mesures oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, salvaguardant la seva dignitat i tenint en compte la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.

Règim transitori. Aplicació a situacions de teletreball anteriors
Es preveuen les següents especialitats per a les relacions de treball que vinguessin exercint-se en la modalitat a distància amb anterioritat a la publicació d’aquest RDL:

  • El que disposa el RDL s’aplicarà una vegada que perdin vigència els convenis o acords que regulen aquest treball a distància. Si els convenis o acords col·lectius no haguessin establert un termini determinat, la norma resultés d’aplicació transcorregut un any de la seva publicació al BOE, llevat que s’acordi un termini superior (que no podrà excedir de 3 anys).
  • L’acord de treball a distància s’ha de formalitzar en el termini de 3 mesos des que el RDL sigui aplicable.
  • L’aplicació de la nova normativa en cap cas pot suposar l’absorció, compensació o desaparició de drets o condicions més beneficioses que tingui el treballador, ja que aquestes condicions més beneficioses o drets han de quedar reflectits en l’acord.