El Tribunal Suprem considera vàlida la decisió unilateral d’una empresa de traslladar a un treballador a un centre de treball situat a 56 km de distància del lloc en què prestava serveis, sense acudir al tràmit de mobilitat geogràfica d’acord amb l’article 40 de l’Estatut dels Treballadors (ET), al no existir canvi de residència del treballador.

L’article 41.7 del text refòs de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, sobre les modificacions substancials de condicions de treball, remet a l’article 40 de la mateixa norma en matèria de trasllats. En el mateix s’estableix el següent:

El trasllat de treballadors que no hagin estat contractats específicament per prestar els seus serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants a un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigeixi canvis de residència requereix l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin. Es consideraran tals les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o de la feina a l’empresa, així com les contractacions referides a l’activitat empresarial.

La decisió de trasllat haurà de ser notificada per l’empresari al treballador, així com als seus representants legals, amb una antelació mínima de trenta dies a la data de la seva efectivitat.

Notificada la decisió de trasllat, el treballador té dret a optar entre el trasllat, percebent una compensació per despeses, o l’extinció del seu contracte, i percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats. La compensació a què es refereix el primer supòsit comprendrà tant les despeses pròpies com les dels familiars al seu càrrec, en els termes que es convinguin entre les parts, i mai serà inferior als límits mínims establerts en els convenis col·lectius.

En conseqüència, quan ens trobem davant d’un supòsit de mobilitat geogràfica en els termes exposats, l’empresa ha de justificar la causa que el motiva i complir amb el tràmit de preavís (30 dies), mentre que el treballador pot triar entre dues opcions:

1. Acceptar el trasllat, amb la corresponent compensació de despeses, o

2. Extingir el contracte, amb dret a indemnització de vint dies de salari per any de servei amb un màxim de dotze mensualitats.

Si bé en cas de disconformitat el treballador també té l’opció d’impugnar judicialment la decisió de l’empresari amb l’objectiu de ser reincorporat al centre de treball d’origen, sempre que no hagi optat per l’extinció del contracte.

No obstant, si no es compleixen els requisits esmentats per considerar-se un supòsit de mobilitat geogràfica, el trasllat es trobaria emparat per les facultats directives i organitzatives de l’empresari, el que comporta que l’empresari no es vegi davant l’exigència de motivar la causa del trasllat ni de complir amb el tràmit esmentat. Igualment el treballador afectat no tindria la potestat d’extingir el contracte, de tal manera que no acceptar el trasllat suposaria una dimissió sense dret a indemnització (ni a prestació per desocupació).

A la vista està la importància de la diferència, per aquest motiu davant d’un trasllat de centre de treball al treballador li convingui que es tracti d’un supòsit de mobilitat geogràfica mentre que l’empresari prefereixi emmarcar-lo dins del seu poder de direcció.

Precisament en el cas enjudiciat, les juridiscciones anteriors s’havien posicionat de part del treballador al considerar-lo un cas de mobilitat geogràfica i per tant l’empresari va haver d’acudir al tràmit previst a l’article 40 de l’ET.

Tot i que el trasllat no va comportar el canvi de residència del treballador, el Jutjat del Social número 5 de Màlaga (i el Tribunal Superior de Justícia d’Andalusia que posteriorment ho va confirmar) va aplicar supletòriament el que disposa el paràgraf tercer de l’article 301 de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS), de tal manera que el canvi de centre s’ha de considerar un autèntic trasllat quan implica una distància de més de 30 kms o requereixi al treballador emprar un temps de desplaçament de més del 25% de la seva jornada laboral.

No obstant això, la doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Suprem no comparteix aquest posicionament, com s’ha fet palès en la sentència 2639/2021, de 15 de juny de 2021.

Doctrina del Tribunal Suprem
El canvi de residència del treballador es configura com l’element característic del trasllat regulat en l’art. 40 ET. Per això, forma part del poder de direcció de l’empresari la possibilitat de destinar al treballador a un altre centre de treball, quan això no suposa canvi de residència.

Així, a falta d’una regulació específica en el conveni col·lectiu que imposés majors exigències, el marc legal no permet sostenir que estiguem davant d’un supòsit de modificació substancial de les condicions del contracte dels previstos en l’art. 40 ET, a què remet l’art. 41.7 ET, i condiciona el concepte als supòsits, definitius o temporals, de canvi de residència. Per tant, la norma legal no imposa a les manifestacions del poder de direcció cap exigència de motivació causal ni atorga tampoc al treballador afectat el dret extintiu que se li atribueix a les modificacions substancials.

Aquesta decisió del Tribunal Suprem també s’ha vist fonamentada en el fet que en aquest cas concret no s’ha produït una alteració de la categoria ni de les funcions del treballador, preservant a ultrança el seu nivell retributiu, fins i tot en el concepte relacionat amb la domiciliació del treballador (ajuda per a habitatge que rebia abans i després del trasllat en els mateixos termes). Per això, amb independència que els desplaçaments al nou lloc de treball poguessin motivar altres despeses o ser més gravosos per les noves necessitats de transport, si no exigeixen un canvi de residència estaran emparades pel poder de decisió de l’empresari.